人材戦略ENGLISH

金融機関にとって、人材は最大の財産です。当グループでは、一人一人の個性が尊重され、年齢や性別、国籍などを理由に差別的な扱いをされないように人権啓発に取り組むとともに、夢と誇りとやりがいを持てる職場の提供により、個々人の多様性と創造性が組織の付加価値として存分に生かされ、高度な専門性と総合力を駆使してトータルなソリューションをご提供できる人材集団を形成することで、企業価値向上を目指します。当社および三井住友信託銀行は、企業価値向上につながるマップを提示し、個々の活動に対してKPIを設定して活動の実施状況を測っています。さらに、今年度は両社長による働き方改革宣言を行い、社員一人一人への価値を提供していきます。

人材力の強化

(1)人材育成

当グループは優秀な人材の採用をはじめとし、主体的な配属や能力開発にも積極的に取り組んでいます。
配属には公募制度やコース転換制度を設け、転居や転勤に合わせた運営と、社員自身による主体的・自立的なキャリア形成を推進しています。
三井住友信託銀行の人材育成・能力開発は、「信託らしい」「三井住友信託銀行ならでは」の独自の付加価値を発揮し、お客さまにトータルソリューションを迅速にご提供する人材を育成することを目的としています。OJTを基本とし、併せて業務スキルやマネジメント能力などの向上を目的とした集合研修や、自己研さんを促すための自己啓発についても数多くの選択肢を整備しています。その一つとして2012年に、学長が取締役社長、人事部統括役員と社外有識者が副学長、運営に関するアドバイス等を一橋大学大学院にいただく全社横断的なプログラムとして、SuMiTRUSTユニバーシティを設立しました。

※On-the-Job-Trainingの略:職場内での上司・先輩が、部下に日常の仕事を通じて、必要な知識・技能・仕事への取り組みなどを教育すること。

(2)グローバル対応

三井住友信託銀行では、海外支店または海外現地法人に勤務するナショナル・スタッフを対象に、研修を毎年開催しています。研修は、三井住友信託銀行および業務理解の深化、参加者同士およびビジネスラインとのネットワーク強化等を目的に、経営戦略講義とディスカッション、日本のビジネス文化や歴史、各事業概要、贈収賄などの汚職リスクに関する講義を行っています。

(3)次世代リーダーの養成

三井住友信託銀行は、次世代経営者候補の育成として、一橋大学大学院の協力を得ながら、GL研修(General & Global Leader、次長・審議役層)、次世代リーダー候補育成としてSL研修(Strategic Leader、課長・主担当層)を実施しています。経営を担っていく上で必要となる価値観や一般教養(リベラルアーツ)、MBAの各要素を学び、各セッションや講義を通じて、最終的に経営への提言を行っていくというプログラムです。

(4)ダイバーシティ&インクルージョン

当グループは、「多様性」の概念を経営理念(ミッション)、行動規範(バリュー)に有しています。三井住友信託銀行では、多様な社員が自分らしく夢と誇りとやりがいを持って働く職場から企業の付加価値創出を高め、お客さまへの安心と満足のご提供や、社会への貢献を実現するという理念を組織のDNAとして今後もしっかりと根付かせていくため、2016年10月にダイバーシティ&インクルージョン推進室を設置しました。
ダイバーシティ&インクルージョン推進室では、女性、障がい者、グローバル人材の活躍推進や両立支援制度の充実、人権・LGBTへの理解促進を取り組み項目として掲げ、活動を推進しています。
具体的な取り組みに対してはKPIを定め、活動を行っています。

  • ①課長級以上の女性管理職300名以上
  • ②男性育児休業取得100%
  • ③障がい者雇用率2.0%以上

三井住友信託銀行のダイバーシティ&インクルージョン

ダイバーシティ&インクルージョン推進関連データ(246 KB)

三井住友信託銀行のダイバーシティ&インクルージョンレポート 

職場環境の整備

(1)適切な勤務管理

当社は国連グローバル・コンパクトへの署名を通じ「労働における基本的原則および権利に関するILO宣言」を支持しています。
このように、労働環境の改善に向けたさまざまな取り組みを行っています。

具体的な取り組み

  • ・管理監督者を含む全社員に残業時間上限設定
  • ・効率的業務運営のためのインフラ投資
  • ・業務生産性向上を実践しているマネジメントの好事例展開と、社員人事評価への業務生産性の反映
  • ・勤務インターバル取得のルール化
  • ・営業店部における「16時業務終了が可能な業務プロセス」の試行
  • ・会議ペーパーレス化の取り組み

(2)働き方の最適化

当社では、社員が安心して働き、仕事と家庭の両立ができる職場環境づくりにも積極的に取り組んでいます。三井住友信託銀行では、出産・育児については、父親も含めて取得可能な育児休業に加え、短時間勤務制度、時間外勤務・深夜勤務の免除など、安心して子育てができる環境を整えています。また、介護については、介護休暇・休業制度、短時間勤務制度を設けています。

(3)社員の健康

三井住友信託銀行では、社員の健康管理と健康増進を図るため、各事業所に産業医・衛生管理者(衛生推進者)を設置し、きめ細かい健康管理指導を行っています。また、年1回の定期健康診断を実施し、社員およびその家族に対しても、健康保険組合を通じて人間ドックなどの受診補助を実施しています。
さらに、年1回のストレスチェックを全社員を対象に実施するのに加えて企業内診療所などにおいてメンタルカウンセリングタイムを設けているほか、健康保険組合では、電話による無料健康相談なども実施しています。また、管理監督者に対しては、研修などを通じて健康管理の重要性について社員の認識を高める活動を行っています。

(4)労務トラブル未然防止

三井住友信託銀行は、適切な労務管理を推進する観点から、人事運営上の不公平・不公正、ハラスメントなど、人事・労務管理上の問題発生時等において、職制とは別に、社員が相談できる窓口として、人事部内に「人事相談窓口」を設置しています。また、会社および組合は、会社の健全な発展と組合員の地位向上を図るために労働協約を締結し、双方誠意を持って遵守しています。
また、三井住友信託銀行は社員との対話を重視しています。三井住友信託銀行と従業員組合は、労働協約のもと、取締役社長以下の経営幹部と組合代表者が出席する経営協議会や各支部ごとに労使が出席する店部内協議会を定期的に開催し、組合員の労働条件や労働環境の維持などについて協議しています。

コミュニケーションの活性化

(1)学びの風土醸成

当社は、任意のテーマについて、自主的かつ継続的に学び研究するゼミや、知見・ノウハウ・経験の共有・継承を図っていくために、自ら塾や道場を立ち上げ、店部内にとどまらず有志を募る活動などを推奨しています。

ゼミ、塾・道場

【ゼミ】
任意のテーマについて、自主的かつ継続的に学び研究する活動。

【塾・道場】
知見・ノウハウ・経験の共有・継承を図っていくために、自ら塾や道場を立ち上げ、店部内にとどまらず有志を募る活動。

SuMiTRUST50講

役員や社外有識者によるオープン形式の講演。事業や仕事の哲学、経験談を知り、自己啓発に生かす。

(2)ディスカッション“The Trust Bank”

当社では、各本部各部や営業店部ごとに、役職やチームにかかわらず、具体的な題材をベースに、その発生原因や改善策を議論する場を設けています。受託者精神に則った意識の醸成やチームワークの向上など、社員同士の自由な議論を通じた企業風土醸成を図り、「モチベーションの高い職場作り」を実践します。

(3)社員意識調査

三井住友信託銀行は、会社施策の浸透度、人事制度・運営や、職場環境・エンゲージメントなどについて、社員の認識状況を客観的に把握するため、全社員を対象として「意識調査」を実施しています。
またその結果・個別項目に表れる社員の声に対し、明示的に改善のための施策や制度を実現していくことにより、風通しとレスポンスの良い会社を目指します。

公正な評価・処遇

三井住友信託銀行における人事評価制度は、「本人参加型」です。社員は期初、上司と入念にすり合わせて具体性を持った業務遂行課題を決定します。期末、上司は本人と面談し、設定された課題に対する成果の達成レベルと成果に至るまでのプロセスについて振り返り、納得感の高い業績の評定と、成果に至るまでの過程において発揮された能力の評定を行います。
また、会社業績を反映した賞与制度を設け、社員一人一人の最大限の能力発揮を促していく観点から、「当社全体の収益の積み上げと所属する事業・店部へ貢献することへのインセンティブ」「業績反映プロセスの明確化を通じた公正で透明性の高い制度運営」を狙いとして、グループ全体の業績から個人の業績・成果までを適切に賞与金額に反映させる体系を導入しています。

人事評価制度の目的

  • 1. 会社と個人のベクトルを同じ方向に合わせ、組織としてのパフォーマンスを最大化する
  • 2. 目標・課題の設定、日々のコミュニケーション、振り返り面談等を通じて、行動変革、能力開発につなげていく
  • 3. 一人一人が生み出したさまざまな成果と、発揮した多様な能力を適正に評価し、適材適所の配置、公正な処遇につなげる

人権に関する取り組み

(1)人権マネジメント

基本的な考え方
当社の人権マネジメントは2011年6月、国際連合人権理事会において採択された「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づいて構築されています。

ビジネスと人権に関する指導原則に準拠した人権マネジメント体制

コミットメント 「人権方針」の制定。
人権デューデリジェンス※1の実施 1年に1度、海外を含む全店部・全関連会社に、人権対応状況をチェックするための「人権デューデリジェンス自己チェック表※2」を配信。
救済へのアクセス 人事部「人事相談窓口」が担当。

※1 人権デューデリジェンスとは、当グループの活動および当グループと関係を有する他者の活動から生じる、人権への実際または潜在的な負の影響を特定するとともに、防止・軽減等の措置を講じて、その効果を継続的に検証・開示する一連の取り組みを指します。

※2 人権デューデリジェンスが実施されているか、「人権方針」が遵守されているか、また、人権侵害が発生していないかなど、人権マネジメント体制関係各部の取り組み状況を確認するチェック表を指します。

人権デューデリジェンス連絡会
・海外を含む当グループ全社の人権対応状況を調査し、必要な課題の抽出、改善策を協議します。
・人権デューデリジェンス自己チェック表を用いて、人権対応状況の調査を1年に一度実施します。

①経営企画部
取り組み体制の整備・強化に向けた目標・計画を策定します。

②人事部・人権啓発推進委員会
人権啓発研修等の計画を策定し、人事部統括役員を委員長とする「人権啓発推進委員会」を中心に、人権問題に関する各種研修や啓発活動を実施しています。

(2)人権尊重についての教育

人権啓発推進委員会では、毎月一回、人権尊重の好事例等を紹介する「人権啓発ツール」を全社員にメールで発信しているほか、当グループ全社・全店部において、一人当たり年平均1時間程度の職場内人権啓発研修を開催しています。

(3)多様な人権を守るために

同和問題、在日外国人問題への取り組み
当社は、同和問題への対応を、人権啓発推進にあたっての特に重要なテーマとして捉え、偏見や差別意識の徹底した排除に取り組んでいます。また、在日外国人問題に関しては、本人確認書類の取り扱いやプライバシーの尊重など、外国人の人権への配慮を周知しています。

セクシュアルハラスメントおよびパワーハラスメントの防止
セクシュアルハラスメント、パワーハラスメントといった行為は、当社では厳禁としています。万一、ハラスメントが発生した場合の相談・苦情については、各部・営業店のハラスメント防止委員または人事部「人事相談窓口」が申し入れ窓口となり、加害者に厳正な処分を行います。

LGBTへの取り組み
LGBT等の性的マイノリティについては、採用や業務遂行上の差別は行わないことの徹底を図るとともに、人事相談窓口(LGBT相談窓口)がアライ(支援者)の立場で対応しています。2016年10月には「LGBT相談対応マニュアル」を策定しました。

クラスター爆弾等に関わる投融資
当社は人道上の懸念が大きい武器と認識されているクラスター弾の製造を資金使途とする融資は行いません。アクティブ運用での投資は原則禁止、パッシブ運用ではエンゲージメント活動を行います。

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